Wie Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Bereich in kleinen Schritten wirksam verändern können.
Aus der Reihe Transformation.
Die Transformation des eigenen Unternehmens oder wie es früher hieß das Changemanagement ist ein mühsames Geschäft. Es wird viel Arbeit hineingesteckt und doch lässt sich der Laden nur schwer bewegen. Es gibt Widerstand. Es kostet u. U. viel Kommunikations- und Überzeugungsarbeit. Nicht immer stellt sich schnell der gewünschte Erfolg ein.
Wenn das nicht so richtig gut klappt, was wäre dann eine intelligentere Lösung?
Wie würde es denn funktionieren, seinen Bereich iterativ in kleinen Schritten zu verändern, von innen heraus, mit einem offenen Ausgang.
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In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Das große Veränderungsprogramme mühsam sind.
- Es eine andere flexible Vorgehensweise gibt, Ihr Unternehmen wirksam zu verändern.
Brauchen wir große Programme oder fertige Konzepte?
Nicht selten wird eine Transformation von der Unternehmensspitze angestoßen. Man beauftragt ein Team, sich um die Veränderung zu kümmern.
Wir hören derzeit viel von agilen Konzepten. Gestartet wurde vielfach mit dem Methodenframework Scrum in den IT-Bereichen. Die IT wurde teilweise umstrukturiert. Es wurden agile Teams eingeführt. Oft wird dann weiter versucht, den agilen Gedanken auch für andere Unternehmensbereiche zu adaptieren. Viele arbeiten dann an entsprechenden Rollenkonzepten.
Der Kern des Vorgehens ist meistens, dass sich eine Gruppe von Experten sich etwas für die anderen ausdenkt. Natürlich heute in Rücksprache mit viel Diskussion. Manche rollen die Konzepte in kleinen Einheiten aus. Gehen in die Erprobung. Passen ihr Konzept immer weiter an. Ein beliebtes Feld für die Berater.
Der Kern eines programmatischen Vorgehens ist, dass einzelne Experten sich etwas für andere ausdenken. Und dann mit der Diskussion oder Umsetzung starten.
Nicht alles auf einmal über den großen Kamm.
Die Unternehmensspitze möchte gern Veränderungen initiieren. Irgendwie denkt man dann gern an das große Ganze.
Bei einer Veränderung von Organisationen mit ihren Aufgaben, Prozessen, ihrer Kultur und den vielen Menschen ist eine komplexe Fragestellung mit vielen Wirkungszusammenhängen.
Wie wir aus dem Agilen lernen können, eignen sich für komplexe Themen keine zentralen Konzepte oder Pläne. Man weiß zu Beginn zu wenig. Eine umfassende Analyse würde zu lange dauern. Die Wirklichkeit verändert sich recht schnell.
Empfehlung: An einer Ecke anfangen, Vielfalt zulassen.
Es gilt das Problem erst einmal kleiner, handhabbarer zu machen. Und sich die Bereiche oder Gruppen mit dem größten Wirkungshebel herauszusuchen, um dort gezielt zu starten.
Dabei kann es sinnvoll sein, in den einzelnen Bereichen unterschiedliche Geschwindigkeiten und Lösungswege zuzulassen.
Ergebnisoffen anfangen
Für viele meiner Kunden ist das ungewohnt.
Eine der ersten Fragen ist meist: Nach welcher Methode arbeiten Sie denn? Mit welchem Ansatz gehen Sie denn vor? Was ist ihr Plan?
Meine Antwort: „Keine Ahnung, ich muss erst einmal schauen oder besser gesagt zuhören“ irritiert. Es fängt meistens damit an, die richtigen Fragen zu stellen. Wo genau liegt das Problem, was ist das Ziel?
Und dann erst dazu den Weg schrittweise zu entwickeln. Ggfls. zwischendurch die Richtung wieder zu ändern, wenn es einen besseren gibt.
Veränderung von innen wachsen lassen
Zu dem ergebnisoffenen Vorgehen gehört der Weg eine Veränderung von innen heraus wachsen zu lassen. Nach dem Motto: Die Experten vor Ort wissen am besten, wo der Schuh drückt.
Also den Prozess gemeinsam mit den Betroffenen, direkt im Team und in dem jeweiligen Arbeitskontext zu starten, um passende Lösungsansätze zu erarbeiten.
Die Führungskraft gehört selbstverständlich dazu. Selbstorganisation zum Beispiel funktioniert nur im Zusammenspiel mit der Führungskraft. Hört sich vielleicht im ersten Schritt paradox an.
Dabei geht es gar nicht um große Konzepte, sondern um erste plausible Lösungsvorschläge. Diese werden in kurzen Zyklen gleich gemeinsam erprobt und diskutiert.
Kulturelle und organisatorische Veränderungen haben etwas von einem Marathonlauf.
Es ist gut, sich kleine Etappen vorzunehmen. Da macht die Strecke kleiner und schafft Erfolgserlebnisse.
Hier hilft ein Vorgehen in kleinen kurzen Zyklen in kleinen schlagkräftigen Teams mit den richtigen Leuten. Das kann ein Arbeitsteam sein oder ein Team von Führungskräften.
Zyklen heißt, man nimmt sich einen Zeitraum von beispielsweise 4 Wochen vor. Das kann parallel zur Arbeit stattfinden oder komprimiert. Für diesen Zeitraum nimmt man sich ein realistisches Ziel vor und setzt es gleich um.
Danach geht man in eine Reflektionsschleife. Was ist gut, was muss noch verbessert oder ergänzt werden. Oder vielleicht mit einem anderen Ansatz neu zu starten. Die Vorteile liegen auf der Hand. Jeder ist beteiligt. Es gibt eine hohe Akzeptanz. Es ist direkt erlebbar und wird bewusst ergebnisoffen erprobt. Es gibt ein zeigbares Ergebnis. Man kommt sichtbar voran.
Das kleine Fazit.
Der Gedanke ist ungewohnt, so ohne Konzept und Plan zu starten. Für mich ist das ein Schritt zu einem autarken, selbstlernenden Unternehmen. Die Veränderung geschieht von Innen direkt von den Führungskräften und den Teams selbst gestaltet. Sie schaffen eine offene Veränderungskultur. Die Teilnehmer lernen selbst Verantwortung zu nehmen und können sich über immer neue Zyklen schnell an neue Wirklichkeiten anpassen. Spannend ist dabei der Gedanke, dass nicht alle den gleichen Weg gehen müssen.
Es passt, was nützt und den gewünschten Erfolg bringt und wenn nicht, kann es schnell verändert werden.
(überarbeitet 07.03.21)
Ein Transformationsbegleiter kann helfen.
Eine Transformation besteht immer aus einer Reihe unterschiedlicher Herausforderungen. Trotz guter Anfangsüberlegungen stockt es plötzlich. Es entsteht Kritik oder Widerstand.
Sie stecken in einem Prozess, wo oft unerwartetes passiert. Dann ist schnelles und zielgerichtetes Reagieren notwendig. Es geht um mehr als den nächsten Workshop. Vielleicht fehlt es an korrigierender Kommunikation. Es ist direkte Führung zur Begegung von Einwänden gefragt. Oder das Konzept muss an einer Stelle sinnvoll geändert werden.
Aus Basis meiner jahrelanger Erfahrung kann ich solche Prozessschritte gezielt begleiten. Sprechen Sie mich an.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Das große Veränderungsprogramme mühsam sind.
- Es eine andere flexible Vorgehensweise gibt, Ihr Unternehmen wirksam zu verändern.
Methodenframeworks sind trügerisch
Ich komme aus der IT. Natürlich haben wir uns mit Scrum beschäftigt.
Ich finde es gut, wenn es nicht zufriedenstellend läuft, über neue Ansätze nachzudenken.
Das tückische an den Frameworks ist, dass man leicht dazu neigt, alles nach den Buchstaben des Konzeptes umzusetzen. Man hält sich manchmal sogar dogmatisch an Verfahrenvorgaben.
Die Methode rückt in den Vordergrund. Nicht die Lösung des Problems.
Dir richtigen Leute finden.
Ich habe unzählige Informationsveranstaltungen erlebt. Es fühlt sich manchmal so an, wie Eulen nach Canossa zu bringen.
Für mich teilt sich die Welt oft in einen kleinen Prozentsatz von Menschen, die offen und begeisterungsfähig sind, in einen Teil der eher abwartet und eine eher abwehrende Gruppe.
Mit welchem Teil wollen Sie beginnen?
Aus der Praxis
Bei aller Beschäftigung mit selbstorganisierten Teams wird oft die Frage nach der Rolle und der zukünftigen Aufgabe von Führungskräften vergessen.
Bei mir im Coaching sitzen dann gestandene Führungskräfte, die gar nicht mehr wissen, für was sie noch da sind. Manchmal hört man Schlagwörter von servant leadership oder Sparringspartner, Berater oder Moderator.
Verstärkt wird dies noch dadurch, dass sich die höheren Führungsebenen den direkten Kontakt zu den Mitarbeitern wünschen und vorbei regiert wird.
Führung ist ein wesentlicher Bestandteil von Veränderung. Es lohnt sich, sich mehr über die neue Rolle Gedanken zu machen.